Sept idées pour un management plus collaboratif

Publié le 21/09/2017 par Aude David

Améliorer l’implication des équipes et oser un management innovant, oui, mais comment s’y prendre ? Le Hackathon du Management a été l’occasion de partager des bonnes pratiques et d’imaginer des solutions disruptives.

Révolutionner le management, mission impossible ? Certains managers sont pourtant prêts à inventer de nouvelles pratiques. Lors du Hackathon du Management, les 19 et 20 septembre, 140 managers de 18 entreprises ont eu l’occasion d’imaginer pendant deux jours des produits censés faciliter les relations en entreprise. Nourris par leur réflexion sur la stratégie managériale de leur propre entreprise, les projets peuvent inspirer des entreprises de tous les secteurs. Quatre équipes ont vu leur projet primé, et vont pouvoir le concrétiser.

Libérer les idées

Le but du projet : développer des idées sans avoir besoin de la validation des managers

De nombreuses personnes ont des idées pour faire progresser l’entreprise, mais ne sont pas écoutées par leur hiérarchie ou n’ont pas le temps nécessaire pour réaliser leurs projets. CrHack FunDing, lauréat du hackathon imaginé notamment par des managers d’Adidas et Legrand, propose une plateforme collaborative qui met en relation au sein de l’entreprise les porteurs de projet et ceux prêts à les aider. Tous les salariés disposent d’un certain nombre de crédits qu’ils peuvent convertir en temps ou en argent et les attribuer aux projets qui les intéressent sur la plateforme. Quand les dons de temps et d’argent atteignent les besoins du projet, celui-ci est mis en chantier. Cela permet de développer des idées sans avoir besoin de la validation des managers : les porteurs de projet et les volontaires dont les compétences peuvent être utiles sont réunis directement sur la plateforme.

Célébrer ses erreurs

Le top management doit montrer l’exemple et montrer que l’erreur fait partie intégrante du processus entrepreneurial

Le deuxième projet, Les succès de l’échec, porté entre autres par des managers de la Banque de France et Davidson Consulting, consiste en une plateforme de partage de vidéos sur laquelle tous les salariés sont invités à poster des témoignages sur leurs échecs passés, et surtout sur les enseignements qu’ils en ont tiré. La plateforme a pour but de dédramatiser l’échec et la prise d’initiative, et de sortir d’une culture française qui a l’échec en horreur et fait tout pour le limiter. Pour que cela soit efficace, le top management doit montrer l’exemple et montrer que l’erreur fait partie intégrante du processus entrepreneurial. L’intérêt d’une plateforme de vidéos est aussi de pouvoir publier des commentaires pour réfléchir à ce qui peut être amélioré dans les idées partagées, et transformer les échecs passés en succès futurs.

Du fun pour être au coeur de ses équipes

Comment faire en sorte que le manager ne soit pas isolé du reste de ses équipes et réduire la verticalité de la hiérarchie ? Le troisième projet primé, porté notamment par des représentants d’Enedis et d’Air France, apporte une solution avec une application, What The Fun. Tous les membres d’une équipe peuvent utiliser la plateforme pour proposer une action (défi, tenue vestimentaire à porter, chiffre à réaliser) ou simplement échanger une phrase du jour ou un message. Quand les actions sont validées par l’équipe, celle-ci peut les exécuter. Le projet se base sur le management par l’humour, pour sortir le manager de l’isolement dans lequel il se trouve souvent vis-à-vis de ses équipes, en permettant à tous de faire passer des messages sérieux de manière décalée.

Favoriser la cohésion en reconnaissant les compétences

Et si la reconnaissance au travail passait aussi par des compétences non professionnelles ? C’est le postulat de Blablacoach, développé entre autres par des managers de la Caisse des Dépôts et de la Banque de France, qui a obtenu le prix spécial Great Place To Work. Sur une application, les participants indiquent leurs compétences professionnelles et personnelles, et rechercher des personnes en fonction de compétences précises pour réaliser une mission dans l’entreprise ou un projet personnel : cela peut aller de la réalisation de tableaux croisés dynamiques en passant par de la plomberie en passant par les soft skills. Le projet part du principe que reconnaitre ses collaborateurs pour l’ensemble de leurs compétences facilite leur intégration et leur épanouissement, et développe une cohésion interne en créant des liens informels entre les membres de l’équipe.

Donner de l’autonomie à ses équipes

D’autres idées ont été développées durant ces deux jours. Chez Google, libérer le management passe par la réduction des procédures. La mobilité interne peut être indépendante des RH : un responsable peut simplement pitcher un poste en invitant les personnes intéressées à lui envoyer un mail. De la même façon, n’importe qui peut proposer de réaliser une formation sur un de ses domaines d’expertise. Et la reconnaissance ne vient pas exclusivement de la hiérarchie, puisqu’il est normal d’envoyer des messages de félicitations à ses collègues, y compris plus vieux et plus gradés.

La SNCF pratique le reverse mentoring : les plus âgés transmettent leur expérience technique, les plus jeunes leur connaissance du numérique et des nouveaux outils technologiques. Elle développe également les méthodes participatives. Les systèmes informatiques, par exemple, ne livrent plus un produit fini, mais dialoguent avec les usagers du service pour construire un outil qui réponde à leurs attentes. (à lire aussi sur ActionCo : Chez Axa, les juniors forment les seniors au digital). Adidas croit en le potentiel de ses équipes. L’équipementier sportif a fondé le programme Next Leaders, qui rassemble les collaborateurs ayant le potentiel d’entrer un jour au comité de direction. Ils doivent mener à bien des projets, mais sans en toute liberté, sans aucune directive de la part du top management. Ailleurs, certaines entreprises organisent des CODIR miroir, auxquels participent des salariés issus du terrain, et qui peut proposer des initiatives au CODIR officiel.

Enfin, de manière plus générale, Frédéric Rey-Millet, dirigeant d’EthiKonsulting qui a organisé l’événement, rappelle qu’il est illusoire de vouloir changer toute l’entreprise d’un coup : mieux vaut commencer par des initiatives locales.

A lire aussi : notre premier article sur le Hackathon du Management : quelles sont les attentes des managers sur l’évolution de leurs pratiques.

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Première femme leader de la Patrouille de France, Virginie Guyot sait que performance et confiance sont intimement liées. En vol acrobatique comme en entreprise.

« Dès le décollage, le risque est permanent, pas de droit à l’erreur. Nous mettons notre vie entre les mains de nos coéquipiers et réciproquement ». Paroles de Virginie Guyot, ex pilote de chasse et ancien commandant de la Patrouille de France. Depuis qu’elle a quitté les bases aériennes en 2015, la jeune femme de 39 ans prépare sa reconversion et témoigne de son expérience, notamment auprès de dirigeants et de l’association IESF (Ingénieurs et Scientifiques de France). Pour elle, voici sur quoi repose la confiance d’une équipe.

#1 Recrutez en fonction des qualités humaines.

Un préalable : lorsque vous recrutez, ne le faites pas seulement en fonction des compétences techniques mais aussi en jugeant des qualités humaines du candidat. Loyauté, altruisme, honnêteté, courage, écoute, humilité… « Sans ce terreau favorable, la confiance que l’on veut créer entre les membres de l’équipe aura du mal à naître et fédérer les gens autour d’un objectif commun sera plus compliqué», explique Virginie Guyot.

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#2 Prenez le temps d’écouter les autres

La confiance ne se décrète pas à coup d’e-mails et de réunions programmées à l’avance. « Intéressez-vous au travail des autres. Prenez le temps de parler individuellement à vos collaborateurs, autour d’un café par exemple », conseille Virginie Guyot. Lors de ces moments informels, chacun peut exprimer un doute sur le plan professionnel ou un souci personnel qui perturbe la mission. « Le fait de bien connaître chacun, y compris sur le plan personnel, est un moyen de créer du lien et favorise la confiance mutuelle ».

#3 Soyez transparent

Parler de ce qui va mais aussi de ce qui ne va pas, c’est la base pour inspirer confiance et la diffuser au sein de l’équipe. En étant transparent, le manager, conscient des problèmes, montre qu’il tient bon le manche à balai. Cet effet rassurant va permettre de fixer plus facilement des objectifs.

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#4 Donnez du sens et une direction

Pour que l’équipe ait confiance dans l’avenir et dans les décisions du dirigeant, elle doit savoir quel est le sens de sa mission. « Au-delà de l’objectif économique, chacun doit savoir pourquoi il fait son job. Rappeler ce sens profond, dans les moments difficiles, c’est ce qui va permettre de redonner confiance dans les turbulences», estime Virginie Guyot.

#5 Soyez exemplaire

L’exemplarité du manager conditionne sa crédibilité. C’est un ressort de confiance clé, dans une équipe. « Après chaque vol, il y a une séance collective de débriefing où tout le monde peut revenir sur ses erreurs, raconte Virginie Guyot. Mais pour que tout le monde joue le jeu, il faut parfois que le leader ait le courage de faire son autocritique». Pas question de s’auto-flageller en permanence. Le dirigeant doit simplement reconnaître qu’il n’est pas infaillible. « Cette attitude plus humaine va encourager l’équipe à partager davantage les informations pour, in fine, améliorer les performances du groupe », conclut l’ancienne pilote.

En savoir plus sur https://business.lesechos.fr/entrepreneurs/management/creer-la-confiance-les-5-lecons-d-une-ex-pilote-de-chasse-210619.php?UHsOm0sj3iWvYrmA.99

Le lâcher prise est une cessation des tensions mentales et physiques qui permet d’économiser son énergie psychique mais également de mieux percevoir la réalité du monde et même parfois dénouer certaines situations. Ce terme très en vogue peut finir par agacer certains d’entre nous qui s’entendent régulièrement dire : « Mais bon sang ! Lâche prise ! ». Voyons un peu plus précisément sur quel sujet nous pouvons nous y exercer.

Niveau 1 Le lâcher prise sur l’altérité. Niveau de difficulté : ★★

L’autre ne fonctionne pas comme moi et pour réussir une action plusieurs chemins sont possibles. Accepter l’altérité, c’est faire confiance à la différence pour finalement se rendre compte que notre norme n’est pas la norme.

La citation inspirante : « L’art du management c’est trouver les talents pour faire les choses et s’empêcher de s’en occuper pendant qu’ils les font. »

Pistes pour s’entraîner : toutes les grilles de personnalité (DISC, Drivers, Process com, MBTI, CCOALA…)

Niveau 2 Le lâcher prise sur l’imperfection. Niveau de difficulté : ★★★

Le résultat de nos actions ne correspond pas toujours à ce que nous imaginions au départ malgré un engagement sans faille de notre part. N’oublions pas que les perfectionnistes finissent malheureux. Lâcher prise sur l’imperfection c’est faire de son mieux pour réussir et ensuite accepter le résultat tel qu’il est. C’est s’engager en se détachant des fruits de l’action pour reprendre une expression orientale.  Soit nous essayons de faire mieux le coup d’après, soit nous nous contentons du résultat et nous passons à autre chose.

La citation inspirante : « Je ne perds jamais, soit je réussis, soit j’apprends »

Les pistes de lecture pour s’entraîner : « Libre, imparfait et heureux » de Christophe André, « L’apprentissage de l’imperfection » de Tal Ben Shahar

Niveau 3 Le lâcher prise sur la critique. Niveau de difficulté : ★★★

Agir pour soi et non pas dans l’attente d’une reconnaissance extérieure. Par manque de confiance, nous pouvons nous enfermer dans une prison relationnelle en conditionnant nos comportements aux réactions des autres. Lâcher prise à ce niveau n’est pas devenir un pur égoïste, c’est baser ses actions sur sa propre boussole interne et prendre les gratifications extérieures comme une cerise sur le gâteau.

La citation inspirante : « Je ne connais pas la clé du succès mais la clé de l’échec est d’essayer de plaire à tout le monde »

La piste de lecture pour s’entraîner : « Cessez d’être gentil, soyez vrai ! » de Thomas d’Ansembourg

Niveau 4 Le lâcher prise sur l’inéluctable. Difficulté : ★★★

Quand nous sommes confrontés à une situation difficile, lâcher prise sur l’inéluctable c’est identifier clairement les sujets sur lesquels nous ne pouvons pas agir et les accepter. Tout le temps et l’énervement dépensés sur ces sujets le sont en pure perte. Cette acceptation n’est pas de la résignation ou de la fuite. Il s’agit au contraire de mieux se concentrer sur ce qui est vraiment utile et efficace. Par exemple, quand je reviens de faire les courses, je me rends compte qu’une personne indélicate a abimé l’aile gauche de ma voiture. Au lieu de râler contre les incivilités en jurant et en tapant par terre, j’appelle mon assurance pour savoir ce que je dois faire pour réparer les dégâts et ensuite je passe à autre chose. Cela m’évitera de pourrir la vie de mes proches en rentrant le soir.

La citation inspirante : « Seigneur, donne-moi le courage d’accepter ce que je ne peux pas changer, la force de changer ce qui peut l’être et la sagesse pour faire la différence entre les deux. »

Piste d’entrainement : relire les textes des Stoïciens et notamment Sénèque, champions de ce niveau de lâcher prise. Avec le Stoïcisme, la vie est simple, quand nous avons un problème, soit nous pouvons agir dessus alors faisons-le, soit nous n’y pouvons rien alors inutile de s’en faire.

Niveau 5 Le lâcher prise sur l’impermanence. Difficulté : ★★★★

Une des grandes causes de souffrance est que nous tenons pour acquis la plupart des éléments de notre vie (possessions, relations, jeunesse). Or rien ne dure. Lâcher prise sur l’impermanence est sans doute le niveau le plus difficile à atteindre. Il s’agit d’apprécier ces éléments en acceptant l’idée implicite qu’ils disparaitront un jour. Les tibétains ont un exercice pour cela : les mandalas. Ils passent des jours à réaliser un magnifique mandala avec différents pigments de couleurs pour finir par le balayer en quelques minutes.

Source : Antony Priou

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Michel Dionne

Auteur, conférencier et formateur en innovation intégrale